李连魁老师《薪酬体系设计与人工成本管控》课程大纲

《薪酬体系设计与人工成本管控》
【课程背景】
面对竞争日益激烈的市场环境，需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度，达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计，合法运用薪资的杠杆作用，通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理，提升基中高层人员的能力。
【课程收益】
1、领会人才激励在企业中的战略地位
2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术
3、掌握激励性薪酬设计的步骤、方法与技巧
4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法
5、 掌握人工成本控制和管理能力
【课程特点】
1、系统：课程涵盖了薪酬设计和人工成本管控各个重点和难点
2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法
3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中
4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验
5、易用：易于复制，立竿见影
【课程形式】
讲授＋案例分析＋实践演练＋互动交流+顾问式点评
【课程对象】
董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、直线经理、薪酬专员等
【课程时长】
1-2天（6小时/天）

【课程大纲】
一、序、什么是激励性薪酬体系
1、人才与公司战略的关系
2、公司现状及发展战略           
3、人才与公司发展之间的差距
4、弥补人才差距的组合策略
5、薪酬体系的常见“痛点”
（1）该高的不高
（2）该低的不低
（3）有本事的不愿来
（4）没本事的不想走
6、激励性薪酬体系特征
（1）薪酬具体竞争性
（2）薪酬可持续增长
（3）薪酬增加但不挤压利润
案 例1：薪酬战略如何体现企业经营战略
案例2： 不增加成本为前提的加薪案例
演  练： 加薪方案如何不增加成本

第一步、制定薪酬定位策略
1、基于市场的薪酬定位策略
2、基于岗位价值策略
3、基于企业地位的薪酬定位策略
4、基于企业性质的薪酬定位策略
案例1：工作流程环节划分薪酬定价
案例2： 3-3-3制薪酬定价模型

第二步、市场薪酬调查
1、确定调查的目的
2、确定调查岗位
（1）确定20%的关键岗位
（2）列出企业中的骨干岗位
（3）将所有的需要调查的岗位列个清单
3、确定调查企业
4、确定调查区域
5、确定调查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬调查报告
（1）分析内外部环境
（2）确定预算目标
（3）确定预算项目
（4）确定预算标准
（5）预算分解编制
（6）薪酬预算报告编制
案例： 某公司薪酬调查报告赏析
演  练：薪酬调查报告设计与制作

第三步、岗位价值评估
1、因素打分法原理
2、岗位价值评估操作流程
3、员工知识技能描述表
4、岗位重要程度及替代难度描述表
5、岗位工作复杂程度描述表
6、岗位潜在错误影响描述表
7、岗位评估打分表
8、岗位价值评估注意事项
案  例：岗位价值评估操作流程
演  练：不同序列岗位价值评估方式

第四步、薪酬分级定档
1、将公司的标准岗位划分为五大序列
2、对不同职位系列作职等划分
3、薪酬动态调整
4、薪酬分级定档的流程
（1）确定薪酬等级
（2）确定薪酬档级
（3）确定最低等级的中位值
（4）确定最低等级最大值和最小值
（5）确定每一薪酬等级最大值和最小值
（6）确定每一薪酬等级档差
（7）将档差带入各档
（8）测算各级之间的重叠度
案例1：分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考
案例2：职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析
演  练：设计宽带薪酬工作表

第五步、薪酬结构设计
1、企业总体薪酬结构
2、企业横向薪酬结构
3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例
5、各级各类人员薪酬结构设计
（1）高层、中层、基层
（2）管理、技术、业务、职能、作业
6、新老员工薪酬结构
案例1：薪酬结构公平性案例赏析
案例2：如何平衡新老员工的薪酬待遇
演  练：薪酬总额的模拟计算

第六步、薪酬制度设计
薪酬制度的内容构成
（1）总 则
（2）薪酬结构
（3）薪酬定薪
（4）薪酬调整
（5）薪酬发放
（6）附 则
2、奖金如何分配
（1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配
（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布
（3）绩效奖金分配
（4）基于部门业绩的个人业绩配比
（5）绩效考核结果的综合应用
3、薪酬如何调整
（1）薪酬预算目标调整
（2）薪酬预算调整考虑因素
（3）国内近年整体调薪率呈现趋势
（4）薪酬费用率
（5）劳动分配率
（6）薪酬利润率
（7）人均产值与人力成本率趋势线图
4、薪酬制度的发布
案例1：某公司薪酬制度案例赏析
案例2：绩效考核如何与薪资发放联动
演  练：薪酬方案课堂设计

第七步、人工成本管控
1、如何进行人力成本分析
2、如何在企业目标效益下做人力成本预算
3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系
4、降低总薪酬的途径是
（1）只减人不降标准
（2）只降标准不减人
（3）既降标准又减人
5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析
6、岗位工作量分析
(1)精益管理法作业现场改造图
(2)替代作业工作图
(3)流程再设计精简图
7、杜绝薪酬七大浪费
（1）工资发给不合适的人
(2)低工资造成的浪费
(3)薪酬不保密造成的浪费
(4)不规范的随机调薪
(5)康概的随意承诺
 (7)低固定高浮动
(8)单纯用薪酬激励
8、企业价值及薪酬分配机制创新
案例1：岗位优化冗员冗员精简案例赏析
案例2：高工资的低成本案例赏析
演  练：薪酬浪费的七大的现象及应对措施设计