张国良老师《国企改革下的薪酬绩效管理》课纲2024
《国企改革下的薪酬绩效管理》课程大纲
【课程背景】
国有企业改革随着国家体制的不断健全和完善，改革不断进入“深水区”，2024年7月份召开的党的二十届三中全会审议通过了《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，并就全面深化国资国企改革作出一系列新的重大部署。9月27日，国资委在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会要求到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
在此背景下，对国有企业人力资源管理，特别是薪酬绩效管理提出新的历史挑战。国有企业需设计出激励性薪酬福利体系，以寻求成本、效益、效率之间的最佳平衡点，达到吸纳、保留、发展人才的“多赢”来支撑企业战略的实现。
本课程主要从国有企业改革与人力资源管理相关政策解读、国有企业薪酬福利设计、国有企业中长期激励（项目制）管理机制、国有企业价值评价与分配体系等四方面，全面掌握国有企业改革薪酬、绩效、福利、激励等设计的要点与方法。
【课程目标】
- 掌握国有企业改革下人力资源管理的政策；
- 学习国有企业薪酬福利设计的方法；
- 学会国有企业中长期（项目制）激励的机制；
- 掌握国有企业全面绩效考核的技巧与方法；
- 熟悉国有企业价值创造、价值评价与价值分配闭环工具。
【课程对象】
国有企业的HR经理、主管、专员
【课程时间】
1天，6小时
【课程大纲】
第一单元：国有企业改革下人力资源管理政策解读
- 国有企业“三项改革”的内容与“三年行动计划”
- 二十大报告关于“国企央企改革“的总体要求
- 中央企业考核指标“指挥棒“从”两率四利“到“一率五利”
- 国有企业改革薪酬管理相关政策解读
- 国有企业的新“三年计划”
- 国有企业改革中“中长期激励”政策解读
- 国企“全面实行绩效考核与退出机制”政策解读
第二单元：国有企业薪酬福利设计
- 国有企业薪酬分配中的4P法则
- 国有企业薪酬与奖金分配常见的问题
- 案例：山东某大型国企的薪酬改革
- 薪酬分配中的CCPEIC模型
- 薪酬分配中的“两效”分析
- 案例：“两效”控制让企业“向死而生”
- 薪酬分配的“黄金不等式”与“剪刀差”
- 国有企业薪酬管理的三个维度
1）总额管理
2）比例管理
3）结构管理
- 薪酬竞争比（CR)与薪酬渗透率（PR)应用技巧
- 员工福利「发了跟没发一样」，怎么回事？
- 福利管理的核心提升福利感知
- 提升福利感知的方法
- 案例：某国有企业的“福利地图”
- 福利管理工具：
第三单元：国有企业中长期激励机制
- 如何留住国企的核心人才
- 根据激励对象的不同特性，实施差异化的薪酬策略
- 以项目为牵引，兼顾过程和结果，完善研发人员激励体系
- 以价值创造为导向，激励核心管理人员持续提升经营业
- 坚持劳动量与劳动报酬同向联动，促进技能人员主动提升劳动效率
- ”3+2“中长期激励方式
- 中长期激励的方式及其对比
- 国有企业中长期激励的实施条件
- 案例：航天科技集团的人才激励
- 超额利润分享机制设计与操作方法
- 科技项目分红政策要点与操作方法
- 案例：某国有科技型公司项目粉红价值
- 项目分红的分配两步法与操作注意事项
第四单元：国有企业价值评价与分配体系
- 价值评价、价值分配与价值创造之间的关系
- 案例：华为价值创造、价值评价与价值分配逻辑
- 国有企业价值分配的“一体两翼” 方法论
- 价值评价的两个维度
- 价值分配：以奋斗者为本，拉开收入差距
- 案例：某互联网公司业务人员奖金分配价值
- 国有企业全员绩效考核关键：量化与差异化
- 绩效考核量化的方法
- KPI量化方法：QQTCS模型
- GS量化方法：力克量表
- 全员绩效考核方案的差异化方法
- 业务人员考核：从提成制到奖金制
- 职能人员考核：KPA关键事件考核法
- 研发人员考核：KPI与OKR考核法
- 管理人员考核：BSC考核法
- 建立价值创造中的“回溯机制”
- 案例：华为人才激励中的“回溯机制”
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