| 《L2 人力资源数据化转型与效能提升 》 认证课程 |
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| 数据驱动业务决策， 助推HR数字化转型 |
| 数据时代人力资源的工作已经不能单靠HR的直觉来做决定了，日新月异的数字时代，多元化的员工结构，人力资源各模块大量的基础数据，人力资源从业者需要从传统的人力资源工作思维想数字化思维转型，数据驱动业务，提升人力资源工作运营效率。 |
| 现在大部分的HR缺乏人力资源数据分析的能力，对数据分析的认识也停留在EXCEL做图表的阶段，在数据分析的技能上也仅仅是EXCEL的简单的报表处理和基础的图表设计，在数据分析层面仅停留在基础的数据记录和描述层面，并不能结合公司的业务和战略对数据进行分析。 |
| 《人力资源数据分析 - 认证课程》公开课已经帮助1000多位HR的小伙伴系统化的学习人力资资源数据分析技能，助推HR的人力资源数据化转型。 |
| 课程收益： |
| 1、 了解人力资源各模块数据关键指标的意义，并能计算各项关键指标 |
| 2、 学会数据分析EXCEL数据透视，数据图表，数据仪表盘的设计，能对人力资源数据进行图表化呈现 |
| 3、 建立标准化的人力资源数据报表，提升人力资源数据分析效率 |
| 4、 掌握数据分析的流程，工具，方法，能对人力资源各模块数据进行数据分析。 |
| 5、 基于数据分析的人力资源绩效改进，推动业务发展，支持公司战略 |
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| 组织机构： |
| 宁波诺绩企业管理咨询有限公司 |
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| 课程大纲： |
| 一：人力资源数据思维与体系 |
| 1： 人力资源数据思维转型指南 |
| 1.1 人力资源数据思维转型 |
| 1.2 WHY 人力资源数据化转型的价值和意义 |
| 1.3 HOW 人力资源数据体系化平台构建 – 标准化，业务化，体系化，可视化，平台化 |
| 1.4 WHAT 人力资源数据应用价值 |
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| 二、人力资源数据中台构建 |
| 2.1、数据中台发展历史 |
| 2.2、什么是人力资源数据中台 |
| 2.3、人力资源体系化的架构逻辑 |
| 2.4、人力资源数据中台的 业务中台，技术中台，数据中台 |
| 2.5、人力资源各模块的数据仓和数据关联 |
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| 三：人力资源数据分析思维和流程 |
| 3.1 人力资源数据分析关键指标选择和计算 |
| 3.2 数据分析中人力资源数据的清洗和处理 |
| 3.3 人力资源数据分析逻辑和维度 |
| 3.4 数据建模 – 人力资源数据底层架构和数据可视化模型 |
| 3.5 数据分析 – 人力资源数据分析报告 |
| 3.6 数据分析案例分享 - 人员组织结构数据分析 |
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| 四、人力资源数据分析方法简介 |
| 描述性统计分析 |
| • 算数平均值计算 |
| • 加权平均值计算 |
| • 数据频率分析 |
| 业务关联性数据分析 |
| • 绩效数据相关性分析 |
| • 薪酬中位值计算 |
| • 绩效数据线性分析 |
| • 人才矩阵九宫格分析 |
| 预测性数据分析 |
| • 薪酬回归分析 |
| • 人效数据预测分析 |
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| 五： 招聘转换率和渠道有效性数据分析，提升招聘有效率 |
| 1：提升岗位招聘效率 – 招聘阶段数据转换率分析 |
| 1.1 招聘数据分析关键指标选择和计算 |
| 1.2 招聘阶段各转换率数据计算 |
| 1.3 招聘转换数据仪表盘建模分析 |
| 1.4 案例实操：各岗位转换率数据分析，提升招聘转换率数据 |
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| 2：招聘渠道成本数据分析 |
| 2.1 招聘成本关键指标计算 |
| 2.2 招聘成本数据仪表盘建模 |
| 2.3 招聘成本数据分析思维，选择性价比最高的渠道 |
| 小组任务：某制造业公司的岗位招聘数据，根据这些数据进行岗位各阶段的岗位招聘各阶段数据分析，设计招聘转换率数据模型，分析出转换率最低的那个阶段，并给予解决方案提升转换率。 |
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| 六：数据化人才绩效盘点，提升员工组织绩效 |
| 1、 数据化组织结构盘点 |
| 1.1 人员编制数据盘点 |
| 1.2人员结构数据仪表盘盘点 |
| 1.3人员信息盘点 |
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| 2、数据化岗位人员盘点 |
| 2.1 KPI关键指标盘点 |
| 2.2 数据化岗位能力盘点 |
| 2.3 人才九宫格数据建模 |
| 2.4 人才盘点动态数据分析报告 |
| 小组作业：分析某电商行业的人员KPI和能力数据，绘制人才九宫格模型，根据模型设计 动态能力评估模型，并分析该部门的绩效和能力的相关性，找出和绩效最相关的岗位能力，设计岗位薪酬矩阵。 |
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| 七、岗位能力和绩效相关性分析 |
| 1、绩效相关性分析 |
| 2、绩效分析关键指标 |
| 3、绩效数据分析表设计 |
| 4、月度绩效评估数据建模 |
| 5、月度绩效辅导和绩效改进 |
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| 八： 降低关键人才离职率，保留核心岗位人员，降低公司人力成本 |
| 1、降低人员离职率 - 人员流动&离职数据分析 |
| 1.1 人员离职和流动关键指标选择 |
| 1.2人员离职数据仪表盘建模 |
| 1.3人员流动和离职数据报表设计 |
| 1.4 人员离职解决方案设计 |
| 小组案例实操： |
| 对某电商公司的人员离职数据仪表盘分析，完成某部门的离职数据分析报告，给予解决方案，降低人员离职 |
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| 九、数据化薪酬建模与分析思维 |
| 1、 薪酬关键指标数据计算和公式 |
| ü 分位值计算 |
| ü 薪酬带宽和宽带 |
| ü 薪酬变动比 – 带宽度 |
| ü 薪酬中位值极差 |
| ü 薪酬回归分析计算 |
| ü 薪酬层级和薪酬档位 |
| ü 薪酬档位的等比分布和等差分布 |
| ü 薪酬层级的档位的上线和下限 |
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| 2、岗位薪酬外部对标分析 |
| 2.1 岗位薪酬数据分布模型 – 案例讲解 |
| 2.2 年度岗位薪酬中位值市场偏离度分析 – 案例讲解 |
| 2.3 年度岗位薪酬竞争力分析 |
| 2.4 各层级岗位薪酬市场分位值曲线分析 |
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| 3：薪酬内部公平性 – 内部薪酬结构曲线分析 |
| 3.1 内部各层级薪酬宽带曲线的绘制 |
| 3.2 薪酬数据各参数的计算方式 |
| 3.3 各层级内部薪酬结构和外部薪酬对标案例分析 |
| 3.4 薪酬矩阵设计 |
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| 小组作业： |
| 某家零售企业的人员年度薪酬数据表，根据这个表计算各个层级的带宽，中位值，并与市场数据对标，分析判断该公司的薪酬竞争力，画出高层的薪酬数据分析，来分析判断高层的薪酬数据竞争力。 对内部薪酬进行薪酬曲线和带宽曲线的绘制，分析内部结构是否合理，调整内部的薪酬变动比，中位值极差等数据，设计出合理的薪酬结构，并绘制调整后的薪酬宽带曲线。 |
