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| L2-1 ：降低离职率 – 人员流动&离职数据分析 |
| 1、 人员离职数据分析 |
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| 1.2 人员离职关键指标讲解 |
| 1.3 人员离职数据透视表 |
| 1.4 人员离职数据透视图设计 |
| 1.5 人员离职数据分析仪表盘切片器设计 |
| 1.6 人员离职数据分析仪表盘设计 |
| 1.7 人员离职数据分析应用 |
| 1.8 人员离职预测分析模型 |
| 2、 人员流动数据分析 |
| 2.1 人员流动关键指标选择 |
| 2.2 人员流动关键指标讲解 |
| 2.3 人员流动数据仪表盘设计 |
| 2.4 人员流动数据分析应用 |
| 作业说明： |
| 1、 根据原始的人员离职数据，设计人员离职数据仪表盘， |
| 2、 根据数据分析模板，从公司层面，关键岗位维度来分析公司的人员离职情况，找出离职关键原因并给与解决方案。降低离职率。 |
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| L2-2 ：提升招聘转换率 – 招聘数据分析 |
| 1、 招聘数据分析关键指标选择 |
| 2、 招聘数据分析关键指标介绍 |
| 3、 招聘数据分析标准表格设计 |
| 4、 岗位招聘完成率数据透视表设计 |
| 5、 招聘质量数据分析透视表设计 |
| 6、 招聘阶段转换率数据透视表设计 |
| 7、 切片器的选择和设计 |
| 8、 招聘阶段转换率数据仪表盘设计 |
| 9、 招聘转换率原因分析和解决方案 |
| 作业说明： |
| 1、 完成各岗位招聘流程阶段的数据模型建立 |
| 2、 选择2个岗位进行招聘转换率的漏斗分析，最后找出转换率低的阶段，分析原因并给与最后的解决方案，提升岗位招聘有效率。 |
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| L2-3 ：人才发展培训数据分析 |
| 1、 培训组织关键数据指标选择 |
| 2、 培训组织关键数据指标分析 |
| 3、 培训组织场地数据分析 |
| 4、 人均课时的对比 |
| 5、 培训成本分析维度 |
| 6、 部门维度数据分析 |
| 7、 机构维度数据分析 |
| 8、 能力测评动态数据建模 |
| 9、 动态图表的表单控件 |
| 10、 能力测评动态图表设计 |
| 作业说明： |
| 1、 完成培训模块的数据分析报表 |
| 2、 完成能力测评动态图表设计 |
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| L2-4 ：设计合理的薪酬结构 – 薪酬关键指标和量化分析 |
| 1.1薪酬量化分析 - 薪酬平均值计算 |
| 1.2薪酬量化分析 - 薪酬加权平均值计算 |
| 1.3薪酬量化分析 - 薪酬频率分析计算 |
| 1.4薪酬量化分析 - 什么是薪酬分位值 |
| 1.5薪酬量化分析 - 3秒钟算出分位值 |
| 作业说明：完成薪酬的分位值计算 |
| 2.1 薪酬带宽与宽带薪酬 |
| 2.2 薪酬变动比率 |
| 2.3 薪酬区间中级值差 |
| 3.1岗位薪酬竞争力模型 |
| 3.2 外部岗位市场偏离度 |
| 3.3 内部薪酬偏离度分析 |
| 作业说明：根据岗位薪酬数据，完成以下作业： |
| 1、 完成薪酬竞争力模型数据透视表和透视图， |
| 2、 根据竞争力模型分析，公司的整体的分位值的薪资分布，公司哪个层级的薪酬分位值分布不具备竞争力，并给与解决方案 |
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| L2-4 ：设计合理的薪酬结构 – 薪酬数据结构分析 |
| 4.1 薪酬数据分析的基础表格设计 |
| 4.2 各层级的薪酬中位值计算 |
| 4.3 画出各层级的中位值薪资曲线 |
| 4.4 计算各层级的薪酬带宽 |
| 4.5 各层级中位值的回归分析 |
| 4.6 用回归曲线函数和中位值级差修正各层级的中位值 |
| 4.7 用薪酬变动比率调整新的薪酬带宽 |
| 4.8 计算层级薪酬档位 |
| 4.9 绘制调整后的薪酬结构图 |
| 作业说明: 根据素材的薪酬数据，对薪酬进行数据分析，根据数据分析结果，进行结构调整，并绘制新的数据宽带曲线 |
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| L2-5 ：动态图表 & 人效建模分析 |
| 人效数据分析 |
| 1.1 人力成本和人力效率概述 |
| 1.2 人力成本效能指标 |
| 1.3 人力成本推算 |
| 1.4 人力成本效能提升 |
| 1.5 人力成本&人效数据分析标准报表 |
| 1.6 人力成本效能分析 |
| 1.7 人效数据分析模型 |
| 作业说明： |
| 1、 完成人效的动态图表模型， |
| 分析公司总的人效和人力成本的增幅分析，分析人力成本和人数增长的增幅情况分析，结合各指标数据，请告知明年的人力成本趋势，计算预估出明年的人力 |
